Как нанимать "правильных" людей

Как нанимать «правильных» людей

Меня часто спрашивают, как нанять «правильных» людей. Понятно, что речь не о профессиональных компетенциях (это выявить достаточно просто). Говоря слово «правильный», мы понимаем, что сотрудник ответственный, дисциплинированный, инициативный, умеющий искренне заботится о клиентах, способен работать в команде и многое-многое другое.

Все это о ценностях…

В работе любого человека бывают ситуации, которые не описаны в инструкциях, на них нет готового ответа, но в которых нужно принять решение. В этих случаях человек руководствуется некими внутренними критериями, тем, что для него действительно является приоритетом, то есть ценностями. И очень важно, чтобы эти ценности совпадали с ценностями организации. Только в этом случае мы можем быть уверены, что сотрудник в любой ситуации поступит правильно, даже если его никто в данный момент не контролирует. 

Опытные руководители понимают, что оценивать профессиональные характеристики кандидата нужно только после того, как он прошел фильтр по ценностям. Но как их оценить? Люди сейчас грамотные: только спроси, и они с блеском в глазах расскажут, какие они замечательные, как они любят клиентов, готовы работать в команде и т.д. На словах все так, но на деле… Это как играть в «русскую рулетку» - шанс, конечно, есть, но можно и пулю получить. 

Хочу поделиться с Вами очень простой и при этом эффективной моделью STAR, которая помогает выявить поведенческие характеристики кандидата соответственно каждой ценности. Для этого нам надо подготовить список вопросов по каждой ценности организации и задать их в определенной последовательности, что максимально исключит социально правильные (и не нужные нам) ответы. Если следовать модели STAR при проведении интервью, то вы получите достаточно четкий портрет кандидата. 

S (situation) – ситуация. Какая была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?

T (target) – цель. Какова была ваша цель? Чего вы хотели добиться/достичь?

A (action) – действие. Какие были ваши действия? Как вы поступили?

R (result) – результат. Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?

А теперь несколько примеров.

Ценность: ответственность за результат

Какая задача стала самой сложной для вас за последний год? Какова была ваша цель? Что вы делали? Что получилось в итоге? Как вы оцениваете этот результат? Почему, что дает вам основания так считать?

Ценность: работа в команде

Приведите пример ситуации, когда вас просили отложить свою работу, чтобы помочь коллеге справиться с серьезной задачей в срок. В чем заключалась задача? Что вы сделали? Что получилось в итоге?

Ценность: уважение к коллегам

У всех бывают ситуации, когда коллеги/подчиненные ведут себя так, что сохранить вежливость очень сложно. Когда вы в последний раз оказывались в такой ситуации? Чего вы хотели добиться? Что сделали? Чем все закончилось?

Ценность: безопасность

Требования безопасности соблюдать иногда трудно, потому что они не согласуются с требованиями повышения эффективности. Безопасность часто требует денег, времени, специальных усилий. Припомните пример из вашей рабочей практики, когда соображения безопасности и эффективности не согласовывались между собой. Что это за ситуация? Чего вам нужно было добиться в этой ситуации? Что вы предприняли? Каков был итог?

Ценность: забота о клиентах

Мы все совершаем ошибки. Вспомните ситуацию, когда вы по какой-либо причине разочаровали клиента. В чем заключалась Ваша ошибка/ошибка компании? Как Вы планировали ее исправить? Что делали? Какова была реакция клиента? Остался ли клиент в итоге доволен?

Составьте список из нескольких вопросов по каждой ценности. Рассказывая о реальных ситуациях из жизни, потенциальный сотрудник, даже не замечая того, проявит все свои идеологические установки. Этот метод работает также и для молодых кадров без опыта работы - пусть приведут примеры из своей личной жизни или времени обучения, ведь базовые ценности человека не зависят от среды, в которую он попадает.

Главным условием для реализации этого метода является наличие четко сформулированных ценностей организации. Причем не «нарезанных» из интернета, а реальных, искренне разделяемых всеми членами команды. Ведь если вы сами не можете точно сказать, какую модель поведения хотите видеть у своих сотрудников, то как вы найдете того самого «правильного» кандидата?